מועמדים ומועמדות לעבודה ברשויות המקומיות, נדרשים למלא טפסי מועמדות, כחלק מהליכי בחינת התאמתם למשרה. טפסים אלה כוללים פרטים אישיים (כמו גם על הילדים ועל בן/ת הזוג), פירוט מקומות עבודה קודמים, פירוט השכלה וניסיון, והכל בצירוף תעודות, מסמכים ואסמכתאות. עוד כוללות הדרישות מידע רפואי, המאפשר לגורם רפואי למסור למעסיק מידע אודות מצבו הרפואי של המועמד. במקרים מסוימים נדרשים מועמדים לעבור בדיקות רפואיות במסגרת הליך הקבלה לעבודה, שלשמן יש גם צורך בחתימה על ויתור סודיות. במקרים אחרים מבקשים מעסיקים כי מועמדים ימלאו טופס הצהרת בריאות או יענו על שאלון רפואי, שבהם הם נדרשים לפרט ולהצהיר על מצבם הרפואי. מידע זה נאסף ונשמר במאגרי המידע של המעסיקים. ביום 20/11/2022 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות מסמך להערות הציבור, שעיקרו מובא להלן. המסמך כולל דגשים והמלצות להגנה על פרטיות מועמדים לעבודה בנוגע לחשיפת מידע רפואי אודותיהם במסגרת הליך מיון וקבלה לעבודה.
מידע רפואי לצורך קבלה לעבודה או העסקה
כאמור, מועמדים לעבודה נדרשים להמציא אישורים רפואיים, ותעודות רפואיות. לעיתים, הם נדרשים לחתום על טופס ויתור סודיות רפואית (וס”ר), אשר המתיר לגורם הרפואי המטפל בהם לענות לבקשת מעסיקים, ולמסור להם מידע על אודות מצבם הרפואי. הצורך של מעסיקים לקבל פרטים מסוימים בדבר מצבו הרפואי של מועמד למשרה עשוי להיות לגיטימי ולנבוע מדרישות התפקיד. במקרים מסוימים מידע זה אף עשוי להיות נתון קריטי והכרחי לבחינת התאמתו של מועמד לתפקיד. זכותו של מעסיק לקבלת מידע רפואי על אודות עובדיו או מועמדים לעבודה, לרבות באמצעות חיובם לעבור בדיקות רפואיות, מעוגנת בהוראות דין שונות. כך לדוגמה, סעיף 4(ה) לחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות בישראל– מסמך היסוד המסדיר את תנאי העסקת העובדים ברשויות המקומיות, קובע כי –
“עובד המתקבל למשרה קבוע או זמנית שלא היה לפני כן עובד ברשות מקומית במעמד קבוע או זמני, לא יתקבל לעבודה כקבוע, אלא לאחר שעבר בדיקה רפואית ואושר כמתאים לשרות. “טופס בדיקה” – טופס הבדיקה הרפואית יצורף לתיקו האישי.”
תקנון שירות עובדי המדינה (התקשי”ר) קובע הוראה מפורשת לגבי אפשרות חיובם של עובדי מדינה לעבור בדיקה רפואית כתנאי לקבלתם לעבודה. גם תקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל”ז-1976, מאפשרת, בנסיבות מסוימות, למעסיק להעמיד עובד לבדיקה רפואית, תוך שהיא קובעת כי על העובד להיענות להזמנת המעביד ולהיבדק.
המתח בין לגיטימיות הבקשה לבין הפגיעה בזכות לפרטיות
הגם שלעיתים הדרישה לקבלת מידע רפואי מצד מעסיק עשויה להיות מוצדקת ולגיטימית – כאשר היא נובעת מאופי התפקיד או משיקולי בטיחות – הרי שיש להיזהר ממסחור או מיקבּוע של הדרישה כשלב שגרתי, בלתי נבחן, של תהליך הקבלה. על רגישותו של מידע רפואי ניתן ללמוד, בין היתר, מפסיקת ביהמ”ש העליון, שקבע כי “פרטים רפואיים מצויים בליבת הפרטיות, ועל כן יש לצמצם במידת האפשר את חשיפתם” (רע”א 8019/06 ידיעות אחרונות בע”מ נ’ לוין).
הסכמה לחשיפת מידע רפואי במסגרת קבלה לעבודה, ניתנת לעיתים בנסיבות שאינן מצביעות על רצון חופשי, בשל פער הכוחות שבין המועמד למעסיק. לפיכך, אין די בעצם ההסכמה, ויש לוודא כי היא חופשית, מדעת, ותואמת את דרישות הדין.
מועד העברת המידע רפואי לצורך מועמדות לעבודה
אחד העקרונות המרכזיים בדיני הגנת הפרטיות הוא עיקרון ההסכמה. עיקרון זה מבטא את שליטתו של הפרט ביחס למידע הנוגע אליו, ולפיו לפרט עומדת הזכות להחליט איזה מידע הנוגע אליו ייחשף, למי, ולאיזו מטרה. אחד הכללים המרכזיים הנגזרים מעיקרון ההסכמה הוא שלנושא המידע תהיה אפשרות אמיתית של בחירה, כדי שניתן יהיה לומר שהסכמתו ניתנה מרצון חופשי. הסכמה לוויתור על פרטיות שניתנת כחלק מתהליך קבלה ומיון למקום עבודה עשויה להיות הסכמה “חשודה”. זאת, נוכח פערי הכוח בין המעסיק למועמד, ונוכח העובדה שהיא ניתנת על יסוד ההנחה כי סירוב לחשיפת המידע יפגע קשות בסיכויי הקבלה לעבודה.
לפיכך, ממליצה הרשות להגנת הפרטיות, כי במצב בו הסכמת מועמדים לחשיפת מידע רפואי על אודותיהם מתבקשת במסגרת הליכי מיון וקבלה לעבודה, חובת המעסיקים לפעול כדי להבטיח שהסכמה זו משקפת את רצונו החופשי של המועמד. לדוגמה, במקרים המתאימים, מעסיק יכול לעמוד בחובה זו באמצעות דחיית הדרישה לוויתור על סודיות רפואית ולחשיפת המידע עד לאחר קבלת ההחלטה העקרונית בדבר התאמת המועמד למשרה, ולא בשלבים מוקדמים.
הסכמת מועמד היא תנאי הכרחי אך לא מספיק. כלומר, גם כאשר מעסיק קיבל הסכמה מטעם מועמד לאסוף מידע רפואי על אודותיו (או כאשר ניתן ללמוד על הסכמת המועמד מעצם התנהגותו), פעולת המעסיק בעניין זה עדיין צריכה לעמוד בדרישת המידתיות. יש להימנע מלאסוף מידע שאינו רלוונטי לדרישות המשרה, או להשתמש בו שלא לתכלית שלשמה נאסף.
שמירה על מידע רפואי בידי המעסיק
לעיתים, מידע רפואי על אודות עובדים ומועמדים נשמר על-ידי מעסיקים לפרקי זמן ארוכים, וזאת ללא כל הצדקה או תכלית ראויה. שמירת מידע לאורך זמן מגבירה את הסיכון לפגיעה בפרטיות. ככלל, ככל שמידע רפואי רגיש נשמר על ידי המעסיק לתקופה ארוכה יותר – כך גובר הסיכון כי מידע זה ידלוף או ייחשף ויפגע קשות בפרטיות נושאי המידע.
על המעסיקים נאסר להעביר לצדדים ג’ מידע רפואי על אודות מועמדים לעבודה או עובדים אלא בהסכמתם, או כאשר העברה זו מחויבת על-פי הוראות הדין.
במידה ובמסגרת תהליך האיסוף, נחשף מידע רפואי עודף ורב מהנדרש, על מעסיקים להימנע מלהחזיק או להשתמש בו, לבחינת התאמת המועמד למשרה. רמו”ט ממליצה שהמעסיקים יבחנו, לפחות אחת לשנה, האם שמירת המידע עודנה נדרשת לשם מטרה זו. אם תוצאת הבחינה היא שהמידע אינו דרוש עוד למעסיק, הרי שאין עוד הצדקה להמשך החזקתו.
זכות עיון
חוק הגנת הפרטיות קובע כי על בעל מאגר מידע לאפשר עיון במידע המוחזק על ידו. כל זאת, בהתאם לבקשה המוגשת לו מטעם נושא המידע. על מעסיקים לאפשר לעובדים, ולמועמדים המבקשים זאת, לעיין במידע הרפואי שנאסף על אודותיהם כחלק מתהליך הקבלה והמיון למקום עבודה, ואשר שמור במאגרי המידע שלהם. בנוסף, היות והמצב משתנה עם הזמן, הרשות מדגישה כי עובד או מועמד לעבודה שעיין במידע על אודותיו ומצא כי אינו נכון, שלם, ברור או מעודכן – רשאי לפנות למעסיק בבקשה לתקן את המידע או למחוק אותו.
סיכום והמלצות
הצורך של מעסיק לקבל פרטים מסוימים בדבר המצב הרפואי של מועמד למשרה, עשוי להיות לגיטימי ולנבוע מדרישות התפקיד. במקרים מסוימים מידע זה אף עשוי להיות נתון קריטי והכרחי לבחינת התאמתו של מועמד לתפקיד. מנגד, במקרים לא מעטים, מועמדים חותמים על כתב ויתור על סודיות רפואית, ובכך מתירים למעסיק לפשפש בהיסטוריה הרפואית שלהם, לעתים ללא צורך או הצדקה. לפיכך, נדרשת זהירות יתרה בבקשה לקבלת נתונים אלה, ובשימוש בהם.
- בחינה מקדימה של הצורך. המקרים היחידים שבהם מעסיק רשאי לקבל מידע רפואי על עובד או על מועמד לעבודה, הם מקרים שבהם נתון זה רלוונטי לתפקיד, באופן המצדיק את הפגיעה בפרטיות העובד.
- מועד העברת המידע הרפואי לידי המעסיק. מומלץ לבחון מתי, ובאיזה שלב, לדרוש את הנתונים הרפואיים, ככל שדרושים. מומלץ כי הדרישה לוויתור על סודיות רפואית ולחשיפת מידע, תעשה רק לאחר קבלת ההחלטה העקרונית בדבר התאמת המועמד למשרה, ולא בשלבים מוקדמים. לחלופין, המעסיק רשאי לבקש מהמועמדים המתאימים, להמציא טופס בדיקה והצהרה על מצבם הרפואי.
- היקף איסוף המידע. על מעסיקים האוספים מידע רפואי על אודות מועמדים במסגרת בחינת התאמתם למשרה מסוימת, להיות מסוגלים להצביע על הרלוונטיות הישירה של המידע למשרה האמורה ולשאלת ההתאמה אליה. על מעסיקים להימנע מלאסוף מידע רפואי נרחב שאינו רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר, ולשם תהליך הקבלה והמיון של מועמדים לעבודה. על מעסיק המבקש ממועמד כי יחשוף בפניו מידע רפואי כחלק מהליך בחינת התאמתו וקבלתו למשרה, להקפיד כי המידע המבוקש יהיה ספציפי ורלוונטי למשרה.
- טופס ויתור סודיות. טופס ויתור סודיות גורף, לא מאפשר להסתמך עליו כבסיס חוקי לאיסוף נתונים שאינם נדרשים לבחינת ההתאמה למשרה הספציפית, או מידע הפוגע בפרטיות המועמד במידה העולה על הנדרש. כל שימוש אחר במידע זה, אם לא ניתנה לכך הסכמה ספציפית – עלול להוות הפרה של הוראות חוק הגנת הפרטיות
- מידע רפואי “עודף”. במידה ובמסגרת תהליך האיסוף, נחשף מידע רפואי עודף ורב מהנדרש – על מעסיקים להימנע מלהחזיק או להשתמש בו, לבחינת התאמת המועמד למשרה.
- איסור העברת המידע. על מעסיקים חל איסור להעביר לצדדים שלישיים מידע רפואי על אודות מועמדים לעבודה או עובדים אלא בהסכמתם, או כאשר העברה זו מחויבת על-פי הוראות הדין.
משרד עו”ד וולר ושות’ – מומחיות משפטית לרשויות מקומיות
למשרד עורכי הדין וולר ושות’ ניסיון עשיר בליווי משפטי שוטף של רשויות מקומיות, תאגידים עירוניים, חברות ציבוריות ופרטיות. המשרד מעניק ייעוץ פרטני בתחום דיני העבודה לרבות בתחום דיני הגנת פרטיות וניהול מאגרי מידע. עו”ד רועי וולר, לשעבר מנכ”ל מועצה אזורית, מלווה באופן אישי רשויות רבות בגיבוש נהלים, ייעוץ פרטני וטיפול בפניות הציבור. לקבלת ייעוץ משפטי, חוות דעת מקיפה או הדרכה פנים-ארגונית בתחום פרטיות המועמדים – צרו קשר עם משרדנו ונשמח לעמוד לרשותכם.
