בעידן הנוכחי, מצלמות אבטחה הן חלק בלתי נפרד מניהול סביבת העבודה. הן מגינות על עובדים, על רכוש ועל לקוחות, ומאפשרות למעסיקים שליטה ובקרה על המתרחש בשטחם. עם זאת, המצלמות מעלות שורה של שאלות משפטיות, אתיות וארגוניות: עד כמה מותר לפקח? האם יש גבול בין אבטחה לבין מעקב? ומהי האחריות של המעסיק לשמור על פרטיות עובדיו?

האיזון בין זכותו של המעסיק לנהל את עסקו ולהגן על רכושו לבין זכות העובדים לפרטיות הוא עדין ומורכב. פסיקות בתי הדין הארצי לעבודה, ובראשן הלכת איסקוב (2011), ו-הלכת אלקנר (2025), וכן הנחיות הרשות להגנת הפרטיות, יצרו מערכת כללים ברורה: מותר להציב מצלמות במקום העבודה, אך רק בתנאים מחמירים של תום לב, סבירות, מידתיות ושקיפות. מדריך זה מציג למעסיקים ולמנהלי משאבי אנוש, מפת דרכים יישומית: כיצד לתכנן, להציב, להפעיל ולנהל מצלמות באופן חוקי, אחראי ושקוף – מבלי לפגוע באמון העובדים או להיחשף לסיכון משפטי.

המסגרת המשפטית: הזכות לפרטיות מול הזכות לנהל

הדיון המשפטי סביב סוגיית הצבת מצלמות במקום העבודה מצוי בלב המתח שבין שתי זכויות חוקתיות מרכזיות. מחד, הזכות לפרטיות. מאידך, הזכות לקניין ולניהול עסק. זהו מתח מתמשך בין הצורך של העובד לשמור על תחום אישי וחסוי, שבו יוכל לפעול ללא חשש מפיקוח מתמיד, לבין זכותו הלגיטימית של המעסיק לנהל את עסקו, להגן על רכושו, על בטיחות עובדיו ועל תקינות תהליכי העבודה.

זכות העובד לפרטיות

הזכות לפרטיות מעוגנת במפורש בסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. סעיף זה מעניק לזכות לפרטיות מעמד חוקתי־על, כלומר היא אינה רק זכות אזרחית רגילה, אלא זכות יסוד שהפגיעה בה אפשרית רק מכוח חוק העומד בתנאי פסקת ההגבלה. לצדה עומד גם חוק הגנת הפרטיות, התשמ”א–1981, המגדיר מהי “פגיעה בפרטיות” ומונה שורה של מעשים המהווים עוולה אזרחית ואף עבירה פלילית. החוק מציין במפורש כי צילום אדם כשהוא ברשות היחיד, ללא הסכמתו, מהווה פגיעה בפרטיות, גם אם הצילום נעשה שלא מתוך כוונה רעה.

זכותו של המעסיק לקניין ולניהול עסקיו

מן העבר השני עומדת זכותו של המעסיק לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. זכות זו כוללת לא רק את הבעלות הפיזית על נכסי העסק, אלא גם את חופש הניהול והיכולת להבטיח את תקינות תהליכי העבודה, לשמור על רכושו מפני גניבות או נזקים, ולשמור על ביטחונם של העובדים והלקוחות. מעסיק רשאי להפעיל מערכות פיקוח ובקרה, לרבות מצלמות, כדי למנוע מעילות, לבחון אירועי בטיחות או להתמודד עם אירועים חריגים, כל עוד הדבר נעשה באופן שקול ומידתי.

האיזון בין הזכויות

הפסיקה בישראל אימצה גישה מאוזנת, שאינה נותנת עדיפות מוחלטת לאחת מהזכויות.עקרון תום הלב משמש מסגרת נורמטיבית כללית המחייבת את המעסיק לנהוג בהגינות כלפי עובדיו. המשמעות היא שהצבת מצלמות חייבת להיעשות למטרה אמיתית ועניינית, ולא לצרכים משניים כגון שליטה, לחץ או מעקב אחר ביצועים באופן יומיומי. עקרון הסבירות מחייב את המעסיק לבחור באמצעים שמשרתים את מטרת ההתקנה מבלי לחרוג מן המקובל במקומות עבודה דומים, ובלא לפגוע בזכויות העובדים מעבר לנדרש. עקרון המידתיות, שהוא לב האיזון, דורש לבדוק בכל מקרה האם תכלית ההתקנה אכן מוצדקת, האם האמצעי שנבחר הוא המתון ביותר האפשרי, והאם התועלת שתושג עולה על עוצמת הפגיעה בפרטיות העובדים.

העקרונות המנחים

בתי הדין לעבודה והרשות להגנת הפרטיות עיצבו שלושה עקרונות יסוד שנחשבים כיום לתנאים הכרחיים בכל החלטה על הצבת מצלמות במקום עבודה: לגיטימיות, מידתיות, ושקיפות והסכמה.

העיקרון הראשון: תכלית ראויה ולגיטימית

נקודת המוצא היא שכל פגיעה בפרטיות העובד תיבחן לפי מבחן התכלית. המעסיק חייב להגדיר מראש, ובאופן כתוב, את המטרה שלשמה מותקנת המצלמה. מטרות מקובלות עשויות להיות מניעת גניבות, שמירה על ביטחון הנוכחים, תיעוד אירועים חריגים, הגנה על מידע רגיש וכו’. לעומת זאת, התקנת מצלמות לצורך מעקב שגרתי אחר תפוקת העובד, לשם “תחושת שליטה”, או הגדרה כללית של “ביטחון”, עלולה להחשב כפגיעה שאינה עומדת בדרישות הדין. בהיעדר תכלית ראויה, ההתקנה תיחשב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ואף עלולה להוות עוולה אזרחית לפי חוק הגנת הפרטיות.

העיקרון השני: סבירות ומידתיות

גם כאשר המעסיק פועל מתוך תכלית ראויה ולגיטימית, כגון הגנה על ביטחון העובדים, שמירה על רכוש או מניעת מעילות, אין בכך כדי להצדיק שימוש בלתי מוגבל במצלמות. החובה לשמור על מידתיות וסבירות היא לב־ליבו של האיזון בין אינטרס הפיקוח של המעסיק לבין הזכות החוקתית של העובד לפרטיות. העיקרון נועד לוודא כי הפגיעה בפרטיות לא תעלה על הנדרש להשגת המטרה. הפסיקה חזרה וקבעה כי גם פעולה שנעשית בתום לב ובמטרה ראויה, עלולה להיחשב לפגיעה לא מידתית אם לא נשמרה פרופורציה בין הצורך הארגוני לבין עוצמת הפגיעה בעובד. במילים אחרות, גם אם קיימת תכלית לגיטימית, אין פירוש הדבר שהכול מותר. החוק דורש שהאמצעי יהיה מידתי, כלומר – שהפגיעה בפרטיות לא תעלה על הנדרש להשגת המטרה.

שלושת מבחני המשנה לבחינת המידתיות והסבירות

במסגרת הבדיקה האם הצבת מצלמות היא סבירה ומידתית, על המעסיק לבחון שלושה מבחנים מצטברים:

• מבחן ההתאמה (הקשר הרציונלי). יש לוודא שקיים קשר ישיר והגיוני בין המטרה הלגיטימית לבין אמצעי הצילום שנבחר. יש לשאול האם המצלמה תסייע להשגת התכלית? האם מדובר באמצעי נחוץ? לדוגמה, אם המטרה היא מניעת כניסת גורמים לא מורשים, הרי שיש הצדקה להציב מצלמות בכניסה, אך לא במשרדי העובדים. אם המטרה היא להבטיח את בטיחות העובדים במפעל – מצלמות באזורים מסוכנים עשויות להיות מוצדקות, אך צילום רציף של עמדות העבודה ייחשב מיותר.
• מבחן האמצעי הפחות פוגעני. גם כאשר האמצעי מתאים, על המעסיק לבדוק האם קיימת חלופה שפוגעת פחות בפרטיות. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש כי “המעסיק אינו רשאי לבחור באופציה הנוחה ביותר מבחינתו, אלא בזו הפוגעת פחות בזכות העובד“. חלופות אפשריות עשויות להיות בקרה אנושית תקופתית במקום צילום רציף, מצלמה בזווית רחבה שאינה ממוקדת בעובד, התקנת מצלמות פעילות רק בשעות מסוימות (למשל מחוץ לשעות העבודה), וכיוצ”ב.
• מבחן המידתיות במובן הצר (יחס ראוי בין תועלת לנזק). מבחן זה מנסה לאזן בין התועלת שהצילום מעניק לארגון לבין עוצמת הפגיעה בעובדים. גם אם האמצעי מועיל, ייתכן שהתועלת אינה מצדיקה את הפגיעה.

העיקרון השלישי: שקיפות והסכמה

עקרון השקיפות נחשב היום לאבן יסוד במשפט העבודה המודרני. הוא נגזר מהחובה לנהוג בתום לב ובהגינות ביחסי העבודה, מעקרון ההגנה על פרטיות העובד, ומהנורמות הכלליות של מינהל תקין. בתי הדין רואים בהסכמה לא רק דרישה טכנית, אלא ביטוי למערכת יחסי אמון הדדיים. היעדר הסכמה, לעומת זאת, מתפרש לעיתים כהפרה של חובת תום הלב.

רמות ההסכמה

הסכמה לצילום היא ביטוי לריבונותו של האדם על גופו ועל המידע הנוגע לו. עם זאת, במערכת יחסי עבודה קיימים יחסי מרות, ולכן ההסכמה אינה נבחנת במובן הפשוט של “חתימה על טופס”, אלא לפי נסיבות המקרה: האם העובד הבין באמת את משמעות ההסכמה? האם הייתה לו אפשרות לסרב? האם ההסכמה ניתנה מרצון חופשי ולא מתוך חשש לפגיעה בתעסוקתו? לכן, הפסיקה מבדילה בין שלוש רמות של הסכמה, בהתאם לרמת הפגיעה הצפויה בפרטיות:

יישום עיקרון השקיפות בהצבת מצלמות

כדי ליישם את עקרון השקיפות בהצבת מצלמות במקום העבודה, לא די בהצבת שלטים או ניסוח טכני של נוהל. מדובר בתהליך ארגוני שלם, שנועד לבנות מערכת יחסים המבוססת על אמון הדדי, תקשורת פתוחה והתנהלות חוקית והוגנת. הדרך הנכונה לעשות זאת מחייבת ארבעה שלבים מרכזיים – יידוע כתוב, שילוט גלוי, מדיניות מסודרת, והדרכה רציפה לעובדים.

• יידוע כתוב וברור. הצעד הראשון ליצירת שקיפות אמיתית הוא יידוע מפורש של העובדים, בכתב ובשפה פשוטה. לפני התקנת המצלמות, על המעסיק למסור לכל עובד הודעה רשמית וברורה, שבה יפורטו מטרות ההתקנה, האזורים המצולמים, משך שמירת הצילומים, זהות הגורמים המורשים לצפות בהם, ופרטי איש הקשר שאחראי לטיפול בנושא – בדרך כלל ממונה הגנת הפרטיות (DPO) או היועץ המשפטי. ההודעה צריכה להיות בהירה וידידותית, ללא מינוחים טכנולוגיים או משפטיים מורכבים. רצוי שהיא תעוצב כחלק אינטגרלי ממסמכי העבודה, כחלק ממסמכי המועמדות לעבודה טופס הקליטה, כתוספת לחוזה העבודה, או כחלק ממדיניות האבטחה של הארגון.
• שילוט. לאחר מכן, חשוב לוודא שכל אזור מצולם ומסומן באופן ברור לעין. שלטים צריכים להיות קריאים, ברורים וללא ניסוחים מעורפלים. מטרת השילוט איננה להרתיע עובדים, אלא להבטיח שכל אדם הנכנס לשטח המצולם ידע שהוא מתועד, ויבין מדוע. שלטים יש להציב בגובה העיניים, בכניסות למבנה, באולמות מרכזיים, במסדרונות או בכל מקום שבו נעשה שימוש במצלמות. אין צורך לציין את מיקומן המדויק של כל מצלמה, אך חובה להבהיר שהאזור כולו מצולם.
• פרסום מדיניות מצלמות. הצעד השלישי ביישום השקיפות הוא פרסום מדיניות מצלמות ארגונית כתובה, שתוצג באתר הארגון, בלוח המודעות או בפורטל הפנימי. המדיניות מהווה מסמך הצהרתי רשמי, והיא גם ראיה משפטית לכך שהמעסיק פעל בהגינות ובתום לב.

הסכמה קולקטיבית או אישית

במקומות עבודה מאורגנים, ניתן להסדיר את נושא המצלמות בהסכם קיבוצי או בהסכמות עם ועד העובדים. במקרים כאלה, ההסכמה של נציגות העובדים נחשבת להסכמה קולקטיבית המספקת את הדרישה שבחוק. עם זאת, כאשר מדובר בצילום ממוקד בעובד ספציפי או באזור פרטי, תידרש גם הסכמה אישית מפורשת.

בנוסף, ההסכמה צריכה להיות מתחדשת בעת שינוי המערכת, הרחבת שטח הכיסוי, או מעבר לטכנולוגיה חדשה (כגון מצלמות עם ניתוח ביומטרי).

מיקומי מצלמות: מדריך מעשי

החלטה על מיקום מצלמות היא אחד השלבים הקריטיים ביותר בתהליך כולו. גם כאשר הצורך בהתקנה מוצדק ולגיטימי, בחירה שגויה של המיקום עלולה להפוך פעולה סבירה להפרה חמורה של פרטיות. הדין מבסס את ההבחנה לפי “מידת הציפייה הסבירה לפרטיות”. היינו, עד כמה ניתן לצפות כי אדם במקום מסוים יוכל לנהל את ענייניו הרגילים מבלי להיות מצולם. ככל שרמת הציפייה לפרטיות עולה, כך קטנה האפשרות להתקין מצלמה.

אזורים שבהם הצילום אסור לחלוטין

ישנם מרחבים שבהם הצילום אסור באופן גורף, ללא כל יוצא מן הכלל. מדובר באזורים שבהם לאדם קיימת ציפייה מלאה לפרטיות, ולכן הצבת מצלמה בהם תיחשב לפגיעה מהותית בזכות חוקתית. בין היתר, את תאי השירותים, חדרי הרחצה, המלתחות, חדרי הטיפולים הרפואיים וחדרי מנוחה אישיים.

אפילו הצבת מצלמה במסדרון הצמוד לחדרים אלה, כאשר זווית הצילום מאפשרת לכידה של דלתות או כניסות, עלולה להיחשב כהפרה של פרטיות. הפסיקה רואה בצילום עקיף של התנהלות אדם במרחב כזה כפגיעה חמורה, גם אם המעסיק לא התכוון לכך. בבית אבות הותקנה מצלמה בחדרה של רופאה בטענה כי מטרתה “לוודא נוכחות וזמינות”. בפועל, הצילומים כללו גם קטעים שבהם טופלו דיירים. מדובר בפגיעה קשה בפרטיותה של הרופאה ושל המטופלים.

אזורים רגישים – מותר בתנאים מצומצמים

בין המרחבים האסורים לבין המרחבים הציבוריים, קיימת “רצועת ביניים” של אזורים רגישים, שבהם הצבת מצלמות אפשרית, אך רק לאחר בחינה קפדנית ומדוקדקת של הצורך והמידתיות. הכוונה היא למשרדים אישיים, חדרי ישיבות, עמדות עבודה קבועות, חדרי מנוחה משותפים ומטבחונים. באזורים אלה על המעסיק להראות כי קיימת מטרה מוצדקת וברורה, כגון מניעת הדלפות מידע רגיש, שמירה על ציוד יקר ערך או הגנה על מידע מסווג.
גם אז יש לנקוט באמצעי זהירות: להציב את המצלמות בזוויות שאינן ממוקדות ישירות בעובד, לצמצם את שדה הראייה לאזורים כלליים בלבד, ולוודא שהעובדים מודעים לכך במלואם.

אזורים ציבוריים – מותר בדרך כלל

במרחבים הציבוריים של מקום העבודה, כמו כניסות, חניות, לובי, מעליות, מסדרונות, מחסנים וחדרי כספות, הציפייה לפרטיות נמוכה מאוד. העובד מבין כי אלו מקומות שנועדו לתנועה, מעבר או קבלת קהל, ולכן הצבת מצלמות שם נחשבת לגיטימית כמעט תמיד. עם זאת, גם באזורים הללו חלה על המעסיק חובה לפעול בשקיפות ובזהירות:

יש להציב שלטים בולטים, לקבוע מדיניות שימוש מוגבלת, ולוודא שהגישה לחומר המצולם ניתנת רק למורשים. צילום בחניון, לדוגמה, מותר, אך אין לשמור את הצילומים מעבר לזמן הדרוש, ואין להשתמש בהם לצרכים משמעתיים שאינם קשורים לביטחון.

מצלמות נסתרות

השימוש במצלמות נסתרות הוא חריג שבחריגים. מדובר באמצעי חודרני מאוד, הפוגע בליבת הזכות לפרטיות, ולכן הוא מותר רק במצבים יוצאי דופן שבהם קיימת הצדקה משפטית מובהקת. הכלל הוא פשוט: מצלמה נסתרת אינה אמצעי ניהולי שגרתי, אלא כלי חקירתי זמני בלבד.

מצלמות עם הקלטת קול

צילום הכולל גם הקלטת קול הוא אחד האמצעים הפולשניים ביותר הקיימים. הוא חורג משדה הראייה אל תוך עולם השיח האישי, ולעיתים מתעד שיחות שאינן רלוונטיות כלל למטרת ההתקנה.

לפי חוק האזנת סתר, התשל”ט–1979, הקלטת שיחה ללא הסכמת כל המשתתפים נחשבת לעבירה פלילית. לפיכך, מצלמות הכוללות מיקרופון אינן מותרות ככלל, למעט במצבים חריגים מאוד שבהם מתקיימים תנאים מחמירים:

• קיים צורך ביטחוני ממשי או חיוני – למשל, מוקד חירום, עמדת קבלה ציבורית רגישת סיכון, או מוקד תחבורה ציבורית שבו נרשמות תקריות תקיפה.
• כל העובדים והנוכחים יודעים במפורש על ההקלטה ונתנו הסכמה מדעת.
• אין חלופה אחרת, וההקלטה נעשית בצורה מצומצמת ככל האפשר.

מדיניות מצלמות פנים־ארגונית

כל ארגון, חייב להחזיק מדיניות מצלמות מסודרת, שקופה ומתועדת. מדיניות זו איננה רק דרישה משפטית, אלא היא כלי ניהולי חיוני שמגן על המעסיק, משדר אחריות ומחזק את אמון העובדים. מדיניות מצלמות צריכה לכלול את המרכיבים הבאים:

• מטרות ההתקנה והשימוש – הגדרה ברורה של מטרת ההצבה, מטרת השימוש ומטרת העיבוד.

• פירוט האזורים המצולמים – ללא חשיפת מיקומים מדויקים, אך עם הבהרה מהם סוגי האזורים המצולמים ומהם האזורים החסויים.

• הגבלת זמן השמירה – ברוב המקרים בין 30 ל־45 יום, אלא אם יש הצדקה חריגה.

• זהות בעלי ההרשאה לצפייה – בדרך כלל ממונה אבטחת מידע, יועץ משפטי או DPO בלבד.

• נהלי אחסון ואבטחת מידע – שמירה על הצילומים בשרתים מאובטחים, גישה מבוקרת ורישום צפיות.

• נוהל טיפול בתלונות עובדים – מסלול ברור להגשת פנייה במקרה של חשש לפגיעה בפרטיות.

• פרטי איש הקשר הארגוני – ממונה פרטיות או יועץ משפטי האחראי על המדיניות.

שינוי, שדרוג ותחזוקת מצלמות

הטכנולוגיה מתקדמת, והמצלמות הופכות מתוחכמות יותר משנה לשנה: מצלמות חכמות, יכולות עיבוד, רזולוציה, חיבורי ענן, זיהוי פנים, אנליטיקה, ניתוח התנהגות ויכולות AI. לכן, כל שינוי או שדרוג במערך הצילום מחייב בחינה מחודשת של ההיבטים המשפטיים, הארגוניים והאתיים. אלו אפשר שייחשבו לשינוי מהותי במדיניות המעקב, ולכן מחייבים עדכון עובדים, הערכת סיכונים, ובמידת הצורך אישור משפטי חדש.

שימוש בצילומים להליך משמעתי

חומר שהושג תוך פגיעה בפרטיות יהיה פסול לשמש ראיה בבית משפט, ללא הסכמת הנפגע, אלא אם בית המשפט התיר זאת מטעמים שיירשמו, או אם לפוגע (המעסיק) עמדה הגנה או פטור לפי חוק הגנת הפרטיות (למשל, סעיף 18 לחוק). במקרים בהם המעסיק פעל בתום לב ובשקיפות, ויידע את העובדים בדבר השימוש במצלמות לצרכי פיקוח, וזאת באופן מידתי, לא תהיה בהתנגדות העובד כדי לגרוע מזכותו של המעסיק לעשות שימוש בצילומים, במיוחד כאשר מדובר בעובד שהפר את חובת תום הלב והאמון.

שימוש שאינו מידתי במצלמות במקום העבודה מהווה הפרה של חוק הגנת הפרטיות, ועלול להוביל להשלכות במישור המנהלי, הפלילי והאזרחי. בתחום דיני העבודה, הפרה כזו יכולה להיחשב כ”הרעה מוחשית בתנאי העבודה” בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, המקנה לעובד זכות לפיצויי פיטורים גם במקרה של התפטרות ביוזמתו.

אבטחת המידע ממצלמות האבטחה

תשומת הלב כי גם פעולה סבירה, מידתית, לתכלית ראויה ותוך קבלת הסכמה, הצבת שילוט, ובהתאם לנוהל הצבת מצלמות אבטחה –  לא יסייע אם פעולת עיבוד המידע שנאסף מהמצלמות, בוצעה שלא כדין. לא המצלמה היא הבעיה, אלא ההתנהלות שמאחוריה. ההפרה אינה נובעת בהכרח רק מעצם השימוש במצלמות, אלא מאי־הבנה של המשמעות בתחום הגנת הפרטיות ואבטחת המידע (מנגנון הזדהות ואימות, אכסנת המידע בשרת בחו”ל, עיבוד ע”י צד ג’, וכו’).

לסיכום

זכותו של עובד לפרטיות במקום העבודה אינה מוחלטת, ויש לאזן אותה מול זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו. המעסיק רשאי להחליט על שימוש באמצעים טכנולוגיים, לרבות מצלמות, בחצריו לצורך הגנה על אינטרסים לגיטימיים כמו אבטחה, הגנה על רכוש פרטי, או תיעוד במקרה של אירוע חריג כגון גניבה או ונדליזם. עם זאת, פררוגטיבה זו כפופה לדרישות הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. מכאן, בשורה התחתונה: הצבת מצלמות בעבודה בישראל מותרת – אך רק בתנאי עמידה בעקרונות תום לב, סבירות, מידתיות ושקיפות.

משרד עו”ד וולר ושות׳ מסייע לארגונים פרטיים וציבוריים לבנות מדיניות פרטיות מקיפה המשלבת הגנה משפטית עם ניהול ארגוני אחראי, ומעניק ליווי שוטף בהטמעת עקרונות האיזון בין צורכי האבטחה לבין הזכות החוקתית לפרטיות. צרו קשר עכשיו.

פורסם: 10/11/2025.

נכתב על ידי עו״ד רועי וולר (LL.B, M.A), שותף בכיר במשרד עורכי דין וולר ושות׳. מתמחה בדיני הגנת הפרטיות, ניהול סיכוני מידע וציות רגולטורי, ומנהל סיכונים ראשי (C.R.O). עו״ד רועי וולר מלווה רשויות מקומיות, תאגידים ציבוריים ועמותות ביישום תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, במינוי ממוני פרטיות (D.P.O) ובהטמעת תהליכי ציות, אבטחת מידע וניהול סיכונים ארגוניים. לשעבר מנכ״ל רשות מקומית, ראש מטה שר ויועץ בכיר ליו״ר ועדת הכספים בכנסת, בעל ניסיון עשיר בממשק שבין משפט, טכנולוגיה וניהול ציבורי. עו״ד וולר מרצה ומפרסם מאמרים מקצועיים בתחומי הגנת פרטיות, סייבר, ניהול סיכונים וציות רגולטורי. 

תחום: הגנת הפרטיות ואבטחת מידע.