ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות ברשויות המקומיות

המחוקק הכיר בחשיבות של שילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה בכלל, ובשירות הציבורי בפרט. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח-1998, מהווה את המסגרת החקיקתית המרכזית בתחום זה, כאשר תיקון מס’ 15 לחוק משנת 2016 מהווה נקודת מפנה משמעותית בכל הנוגע לחובת ייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות במגזר הציבורי בכלל, וברשויות המקומיות בפרט. סקירה.

המסגרת הנורמטיבית

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות נחקק מתוך תפיסה ערכית-חברתית מתקדמת, המבקשת להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים. סעיף 1 לחוק מגדיר את מטרתו –

“חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו“.

החוק נועד לתת מענה הולם לצרכיו של אדם עם מוגבלות באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות
ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולותיו. פרק ד’ בחוק השוויון עוסק בתחום התעסוקה וקובע את זכויותיו של אדם עם מוגבלות בהקשר זה, לרבות איסור אפליה וחובת ייצוג הולם במקומות עבודה.

מיהו “אדם עם מוגבלות”?

החוק מגדיר “אדם עם מוגבלות” כ”אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים”. הגדרה רחבה זו מאפשרת הכלה של מגוון רחב של מוגבלויות תחת הגנת החוק.

תיקון מס’ 15 לחוק שוויון אנשים עם מוגבלות

מאז חקיקת החוק, הציפיה היתה כי עצם החקיקה, ועצם השיח הציבורי, יביאו לשינוי משמעותי בשילובם המלא של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה. אולם השינוי המיוחל לא קרה, ולכן החליטה הכנסת לייצר מהלכים ממוקדים יותר לקידום הנושא. תיקון מס’ 15 לחוק השוויון הוא חלק מפעילות זו.

תיקון 15 לחוק, אשר נכנס לתוקף בשנת 2016, מהווה נקודת מפנה משמעותית בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלויות במגזר הציבורי. התיקון קבע את ההוראות לייצוג הולם בקרב מעסיק ציבורי גדול, בשיעור של 5% לפחות. בנוסף, קבע התיקון את חובת מינוי “ממונה על תעסוקה לאנשים עם מוגבלות” בכל גוף ציבורי המונה למעלה מ- 25 עובדים. רשויות מקומיות, בהיותן גופים ציבוריים, כפופות לחובה זו.

מהי “מוגבלות משמעותית”?

• מי שנקבעה לו על ידי גורם מוסמך 40% נכות ומעלה.
• מי שנקבעה לו על ידי גורם מוסמך 20% נכות ומעלה וכן הוא זכאי לשיקום תעסוקתי על ידי המוסד לביטוח לאומי או משרד הביטחון, או שהוא משתתף/השתתף בתוכנית תעסוקה לאנשים עם מוגבלות מטעם המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות.
• מי שנקבעה לו זכאות לשכר מינימום מותאם לפי תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), התשס”ב- 2002.
• מי שהוכר על ידי משרד העבודה והרווחה כזכאי לשירותי רווחה מחמת מוגבלותו.
• מי שנקבעה לו על ידי גורם מוסמך 20% נכות ומעלה או שרופא מטעם המשטרה או שירות בתי הסוהר, לפי העניין, חיווה את דעתו שמצבו הרפואי עולה לכדי דרגת נכות שעשויה להגיע ל-20%, בתנאים מסויימים.

חובת ייצוג הולם

תוכנית שנתית לקידום העסקת אנשים עם מוגבלויות

אחד החידושים המשמעותיים שהביא תיקון 15 הוא החובה על מעסיק ציבורי גדול (המעסיק 100 עובדים או יותר) לגבש ולפרסם תוכנית שנתית לקידום העסקת אנשים עם מוגבלות משמעותית. התוכנית השנתית נדרשת כאשר הגוף הציבורי אינו עומד ביעד הייצוג ההולם.

מה צריכה לכלול התוכנית השנתית?

התוכנית השנתית נדרשת לכלול יעדים מפורטים, בתחומים הבאים:

• העדפת העסקת או קידום עובדים עם מוגבלות משמעותית, אשר כישוריהם דומים לכישוריהם של מועמדים או עובדים אחרים, לתפקידים, משרות או דרגות שיצוינו בתוכנית ולתקופת זמן שתיקבע בה.
• יעוד משרות לעובדים עם מוגבלות משמעותית.
• פנייה לגורמים העוסקים בהשמתם של אנשים עם מוגבלות, לצורך איתור מועמדים לאיוש המשרות.
• תיעוד של יישום התוכנית השנתית, ובכלל זה, תיעוד הנימוקים לעניין בחירת מועמדים למשרות הפנויות.

התוכנית צריכה לציין פעולות ליישום היעדים, לוח זמנים מפורט לביצוע הפעולות, וכן זהות האחראי לביצוע התוכנית.

מינוי ממונה על תעסוקת אנשים עם מוגבלות

בנוסף לחובת הייצוג ההולם, קובע התיקון לחוק כי כל מעסיק ציבורי המעסיק למעלה מ- 25 עובדים, יקבע ממונה על תעסוקה לאנשים עם מוגבלות. תפקידיו של הממונה יהיו:

• יעוץ והדרכה לגבי חובת הייצוג החלה על הגוף הציבורי.
• קבלת פניות של עובדים ושל הגוף הציבורי בנושא ייצוג הולם.
• ייזום פעולות להגברת המודעות לנושא וליישומו בקרב הממונים והעובדים.
• ללוות את כל היחידות בגוף הציבורי למימוש היעד.
• לעמוד בקשר עם מרכזי “תעסוקה שווה”, שמפעיל המטה, לשם התעדכנות מקצועית והתייעצות.
• להתעדכן בכלים ובשירותים המוצעים באמצעים שונים לרבות השתתפות בימי עיון ובהדרכות וליישם את הרלוונטיים אצלו/ה בארגון.
• להוביל את תהליך הפקת הלקחים והלמידה של הגוף הציבורי במסגרת הכנת תוכנית שנתית.
• להוות גורם מייעץ פנים-ארגוני לכל היחידות הרלוונטיות בנושא.
• להיות כתובת לפניות של עובדים עם מוגבלות המועסקים בגוף הציבורי.
• לתעד את הפעולות שהגוף הציבורי נוקט לצורך עמידה בדרישות החוק.
• לוודא כי מידע סודי אודות מועמד/עובד עם מוגבלות ייחשף אך ורק רק בפני הגורמים הרלוונטיים.
• לוודא מתן התאמות לעובד עם מוגבלות לצורך ביצוע תפקידו ככלל העובדים.

התאמות נדרשות במקום העבודה

כחלק מאיסור ההפליה בתעסוקה, קובע חוק השוויון כי על המעסיק לבצע התאמות שיאפשרו את העסקתם של עובדים עם מוגבלות ואת השתלבותם במקום העבודה. החוק מטיל חובה מקיפה על המעסיק לבצע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של העובד עם המוגבלות.התאמה כוללת תוספת, שינוי, אביזר או האמצעי הנדרש עבור עובד עם מוגבלות מעבר לנדרש לעמיתו ללא מוגבלות, כדי שיוכל לתפקד באופן יום-יומי במקום העבודה ככלל העובדים. בנוסף לכך, ההתאמה מתייחסת לדרישות התפקיד, שעות העבודה, שירותי תרגום ותמלול, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, ונהלי עבודה. משרד העבודה ממליץ לשתף את המועמד או העובד עם המוגבלות בדבר ההתאמה שתסייע לו לביצוע עבודתו.

המעסיק מחויב לשאת בעלות ההתאמות הנדרשות, אלא אם הוכיח כי ההתאמה מטילה עליו נטל כבד מדי. במקרים בהם העלות מהווה נטל כבד, קיימת אפשרות לפנות למטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה במשרד העבודה והרווחה לקבלת סיוע במימון ההתאמות הנדרשות.

מנגנוני פיקוח ואכיפה

החוק מקים מערך מקיף של מנגנוני פיקוח ואכיפה על יישום חובת הייצוג ההולם. נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מהווה את הגוף המרכזי האמון על אכיפת החוק ויישומו. הנציבות מוסמכת לערוך בדיקות, לקבל תלונות, להוציא צווי נגישות ולנקוט בהליכים משפטיים במקרים של הפרת החוק. בנוסף, הגופים הציבוריים נדרשים להגיש דיווח שנתי לנציבות השוויון אודות שיעור העובדים עם מוגבלות משמעותית המועסקים בארגון.

סנקציות והשלכות אי-עמידה בדרישות החוק

אי-עמידה בהוראות החוק עלולה להוביל להשלכות משמעותיות. המחוקק קבע מערכת סנקציות הכוללת קנסות כספיים משמעותיים, אפשרות להוצאת צווי עשה שיפוטיים, וכן אפשרות לפסיקת פיצויים ללא הוכחת נזק. מעבר לכך, אי-עמידה בדרישות החוק עלולה להוביל לפרסום שלילי ולפגיעה משמעותית במוניטין הארגוני של הרשות המקומית.

אתגרים ופתרונות בהעסקת אנשים עם מוגבלויות

למרות החקיקה המתקדמת והמחויבות הארגונית, קיימים אתגרים משמעותיים בהעסקת אנשים עם מוגבלויות. האתגרים כוללים חסמים פיזיים הדורשים השקעה בהנגשה פיזית של מבני הרשות המקומית ועמדות העבודה, חסמים תודעתיים המצריכים שינוי תפיסות ודעות קדומות בקרב מנהלים ועובדים, וכן אתגרי גיוס הכוללים קושי באיתור מועמדים מתאימים עם מוגבלות משמעותית.

ליווי משפטי בתחום הייצוג ההולם ברשויות המקומיות

תחום העסקת אנשים עם מוגבלויות והייצוג ההולם ברשויות המקומיות מחייב ליווי משפטי מקצועי ומתמשך. מורכבות החקיקה, ריבוי הפסיקה המתפתחת והשינויים התכופים בתחום מחייבים מעורבות של עורכי דין המתמחים בתחום דיני העבודה ודיני הרשויות המקומיות. זאת, במספר היבטים.

ראשית, בהיבט המניעתי, עורך הדין מסייע בגיבוש מדיניות העסקה התואמת את דרישות החוק, ומונעת חשיפה משפטית. שנית, עורך הדין מלווה את הרשות בבניית תוכניות העבודה השנתיות, ומוודא כי הן עומדות בדרישות הרגולטוריות. שלישית, עורך הדין מלווה את הרשות בכל הנוגע להליכי מיון וגיוס עובדים ובהבטחת הליך מיון הוגן. רביעית, עורך הדין מהווה גורם מקצועי בכל הנוגע להתמודדות עם סוגיות מורכבות של התאמות במקום העבודה: מהות ההתאמות, סבירות ההתאמות, בחינת טענות בדבר נטל כבד מדי, וניהול מו”מ לצורך מציאת פתרונות מאוזנים. ולבסוף, במקרים של ביקורת או חקירה מצד נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, נוכחותו של עורך דין מקצועי מסייעת לרשות המקומית להתמודד עם הליכי הביקורת באופן מיטבי, להציג את עמדתה באופן משכנע ולהוכיח את מחויבותה ליישום החוק.